Medimos razonamiento, comportamiento y estilo de trabajo de candidatos y colaboradores con herramientas internacionales certificadas. Sirve para elegir entre finalistas, decidir una promoción o preparar una sucesión con algo más firme que la impresión de una entrevista.
Referencias verificadas con tres personas que trabajaron con el candidato
Ejemplo ilustrativo. Nunca publicamos datos de clientes ni de candidatos.
El problema
Una entrevista muestra cómo se presenta alguien, no cómo va a trabajar
Muchas decisiones sobre personas se toman con dos insumos: el currículum y una o dos entrevistas. Los dos dicen bastante de la trayectoria y de cómo se presenta alguien, y mucho menos de cómo razona frente a un problema nuevo, qué ritmo de trabajo sostiene o cómo reacciona ante el conflicto y la presión.
Adentro de la empresa pasa algo parecido. Hay colaboradores con potencial que no rinden y nadie sabe bien por qué, o promociones que se deciden por antigüedad o por afinidad con el jefe. Sin un dato objetivo, cada opinión pesa lo mismo y la discusión es difícil de cerrar.
Una evaluación bien elegida agrega un dato comparable entre personas y contra el perfil de éxito del puesto. No reemplaza el criterio de quien decide: lo ordena.
Cuándo conviene
Tenés dos o tres finalistas para una posición y querés compararlos con el mismo criterio.
Vas a promover a alguien a un cargo de conducción y querés saber cómo va a dirigir antes de anunciarlo.
Estás armando un plan de sucesión o de carrera y necesitás identificar a quién preparar.
Un equipo tiene problemas de comunicación o conflictos que se repiten y querés un lenguaje común para trabajarlos.
Tenés un proceso de alto volumen en posiciones operativas o administrativas y no querés resignar rigor en el filtro.
Para quién: Empresas que promueven, contratan o desarrollan y quieren respaldo objetivo.
Cómo trabajamos
El proceso, paso a paso.
Lo que pasa en cada etapa y lo que recibís al terminarla.
1
Definición del objetivo
Conversamos para entender qué decisión tenés que tomar: seleccionar, desarrollar a alguien o preparar una sucesión. El objetivo define qué herramienta conviene y qué tipo de informe vas a necesitar.
2
Elección de la herramienta
La elegimos juntos según el nivel y la posición: PXT Estándar y PPI-DiSC para operativos y administrativos, PXT Select y DiSC Workplace para mandos medios, PXT Select y DiSC Management para gerencias y alta dirección.
3
Aplicación online
La persona completa la evaluación a su propio ritmo, desde una notebook. No hace falta coordinar agendas ni que venga a una oficina.
4
Informe por evaluado
Recibís un informe estandarizado por persona. En PXT Select incluye la comparación contra el perfil de éxito del puesto y una guía de preguntas personalizada para profundizar en la entrevista.
Informe estandarizado por evaluado
5
Uso en el desarrollo
Los mismos resultados sirven después de la decisión. Los informes de coaching, de liderazgo, de equipo o de gerente y colaborador ayudan a planificar la integración y a tener conversaciones de desarrollo con datos.
Informes de coaching, liderazgo o equipo, según el objetivo
Las herramientas
Cinco evaluaciones, una para cada nivel.
Qué mide cada una y para qué sirve, según lo que publican Profiles International y Wiley, sus fabricantes.
Operativos y administrativos
PXT Estándar (ProfileXT®)
La versión clásica de PXT Select. Evalúa a la persona completa y compara sus resultados con el modelo de desempeño del puesto para medir qué tan bien encaja.
Qué mide
Estilo de pensamiento: índice de aprendizaje, habilidad y razonamiento verbal, habilidad y razonamiento numérico
Rasgos de comportamiento: energía, asertividad, sociabilidad, manejabilidad, actitud, decisión, complacencia, independencia y juicio objetivo
Intereses: emprendedor, financiero/administrativo, servicio a las personas, técnico, mecánico y creativo
Escala de distorsión, que avisa si las respuestas buscan quedar bien
Para qué sirve
Preselección y selección
Entrevista guiada por los resultados
Capacitación y gestión del colaborador
Planes de sucesión
40 a 60 minutos, sin supervisión · Más de 30 idiomas, español incluido
Una evaluación de comportamiento de estilo DISC. Muestra cómo rinde la persona y qué rasgos pueden afectar su relación con el jefe, los compañeros y el equipo: funciona como un manual de uso del colaborador para quien lo dirige.
Qué mide
Comportamiento en seis competencias: productividad, calidad del trabajo, iniciativa, trabajo en equipo, resolución de problemas y adaptación al cambio
Respuesta al estrés, la frustración y el conflicto
Motivación: qué la impulsa y si se motiva sola o necesita estímulo externo
Cuatro estilos: decidido y directo, optimista y persuasivo, estable y cooperativo, analítico y preciso
Para qué sirve
Motivar y acompañar con coaching
Resolver conflictos y problemas de desempeño después del ingreso
La evaluación de ajuste al puesto de Wiley. Responde tres preguntas sobre cada candidato o colaborador: si puede hacer el trabajo, cómo lo haría y si lo disfrutaría.
Qué mide
Estilo de pensamiento: habilidad verbal, razonamiento verbal, habilidad numérica y razonamiento numérico
Nueve rasgos de comportamiento: ritmo, asertividad, sociabilidad, conformidad, perspectiva, decisión, acomodación, independencia y juicio
Seis intereses: creativo, emprendedor, financiero/administrativo, servicio a las personas, mecánico y técnico
Porcentaje de ajuste al modelo de desempeño del puesto, con alerta de distorsión
Para qué sirve
Comparar varios candidatos para un puesto, o una persona contra varios puestos
Entrevistas guiadas con preguntas personalizadas
Incorporación, coaching y desarrollo
Liderazgo, relación jefe-colaborador y dinámica de equipo
40 a 60 minutos, sin supervisión · Adaptativa · En español, inglés y francés · Wiley recomienda que pese como máximo un tercio de la decisión
Una evaluación con programa de aprendizaje para mejorar las relaciones de trabajo: cada persona descubre su estilo DiSC, entiende el de sus colegas y aprende a adaptarse.
Qué mide
El estilo DiSC en un mapa circular: Dominante (D), Influyente (i), Estable (S) y Concienzudo (C)
Prioridades en el trabajo: resultados, acción, entusiasmo, colaboración, apoyo, equilibrio, precisión y cuestionamiento
Qué motiva a la persona y qué le genera estrés
Para qué sirve
Mejorar la comunicación y la colaboración del equipo
Entender cómo trabajan los colegas y adaptarse
Manejar conflictos
Desarrollar habilidades socioemocionales
20 a 30 minutos · Perfil de 20 páginas · 22 idiomas; la versión en español fue validada por Wiley en 2023
Definición del objetivo: seleccionar, desarrollar o preparar una sucesión
Elección conjunta de la herramienta según el nivel y la posición
Aplicación online, que el evaluado completa a su propio ritmo
Informe estandarizado por evaluado, con guía de preguntas personalizada
Comparación de candidatos contra el perfil de éxito del puesto
Modalidades
No todas las búsquedas necesitan lo mismo.
Operativos y administrativos
Procesos de alto volumen que igual necesitan rigor.
PXT Estándar: razonamiento y comportamiento natural
PPI-DiSC: motivación y estilo de trabajo
Mandos medios
Equipos donde la dinámica interna define el resultado.
PXT Select: capacidades cognitivas e intereses
DiSC Workplace: comunicación y colaboración
Gerencial y alta dirección
Liderazgo, sucesión y toma de decisiones.
PXT Select: diagnóstico integral de ajuste al puesto
DiSC Management: estilo de dirección y delegación
Los honorarios se conversan en la primera reunión, con la propuesta por escrito.
La diferencia
Por qué hacerlo con REDi.
Socios oficiales de las herramientas
Somos socios autorizados de Profiles International y representantes oficiales de Everything DiSC de Wiley, con certificación para Paraguay y Bolivia. Aplicamos las evaluaciones y entregamos los informes oficiales de cada metodología.
Cinco herramientas, una para cada nivel
No usamos la misma prueba para un puesto administrativo que para una gerencia general. PXT Estándar y PPI-DiSC resuelven procesos de volumen; PXT Select y las versiones Workplace y Management de DiSC miden lo que importa en mandos medios y en la alta dirección.
Un resultado que sirve después
La misma evaluación que usaste para contratar sirve después para el plan de integración, un proceso de coaching o una futura promoción: los informes de desarrollo salen de los mismos resultados.
Respaldo científico
DiSC se basa en la teoría del psicólogo William Moulton Marston, y Wiley sostiene estudios de validación y fiabilidad que actualiza en forma permanente. Los informes son estandarizados, lo que reduce el peso de la impresión personal de quien evalúa.
Es una evaluación de ajuste al puesto que mide tres dimensiones: razonamiento verbal y numérico, estilo de pensamiento (habilidad y razonamiento verbal y numérico), nueve rasgos de comportamiento (como ritmo, asertividad y sociabilidad) e intereses profesionales. Compara a cada persona con el perfil de éxito del puesto. Se usa para seleccionar posiciones de responsabilidad, en coaching, en liderazgo y en planes de sucesión.
¿Qué diferencia hay entre PXT Select y DiSC?
PXT Select mide capacidades cognitivas, comportamiento e intereses para anticipar el ajuste con un puesto concreto. DiSC describe el estilo de comportamiento (Dominante, Influyente, Estable y Concienzudo) y cómo la persona se comunica y se relaciona con otros. Por eso suelen combinarse: uno ayuda a decidir y el otro a trabajar mejor en equipo.
¿Cuánto tarda una evaluación?
Depende de la herramienta. Según sus fabricantes, PXT Select y ProfileXT llevan entre 40 y 60 minutos; Everything DiSC Workplace y Management, entre 20 y 30; el PPI, menos de 15.
¿El candidato tiene que venir a la oficina para evaluarse?
No. La evaluación es online y la persona la completa a su propio ritmo, desde una notebook. Vos recibís el informe cuando está listo, sin coordinar agendas.
¿Sirven las evaluaciones para promociones y planes de sucesión?
Sí, es uno de sus usos principales. PXT Select y DiSC Management muestran cómo razona y cómo dirige una persona antes de que asuma el cargo, y los informes de liderazgo y de coaching ayudan a diseñar su desarrollo. También sirven para entender qué frena el desempeño de alguien con potencial.
¿Cuánto cuesta una evaluación PXT Select en Paraguay?
El valor depende de la herramienta y de la cantidad de personas a evaluar, y lo dejamos por escrito en una propuesta después de la primera conversación. Si tu equipo evalúa con frecuencia, también podemos proponerte el uso de la plataforma con usuarios propios.