Lo que más nos preguntan, respondido sin vueltas.

No hay un plazo único: depende de cuán escaso es el perfil y de la agilidad con que la empresa toma sus decisiones. Un perfil con candidatos en el mercado local avanza más rápido que uno que hay que buscar en otro sector o fuera del país. En la primera reunión te damos una estimación realista, y si el plazo es crítico, un mapeo previo te dice cuánto puede llevar cubrir la posición.

En REDi la garantía es de 60 días en la modalidad estándar y de 120 días en la premium. Cubre fallas de desempeño, gestión o ética de la persona incorporada, siempre que la empresa haya dado retroalimentación formal dentro de los primeros 60 días. No aplica si la persona renuncia porque no se cumplió lo acordado en la oferta.

Los honorarios se fijan en la primera reunión, según la posición y la modalidad elegida, y te los enviamos en una propuesta escrita. No publicamos tarifas porque cada búsqueda tiene una complejidad distinta.

Con búsqueda directa: identificamos a quienes hoy ocupan posiciones comparables y los contactamos de forma confidencial. A eso se suma nuestra red de contactos en Paraguay y la región y una base de más de 35.000 candidatos construida en 13 años.

No. En Paraguay, la Ley N° 6.534/2020 de Protección de Datos Personales Crediticios regula y restringe la revisión de referencias comerciales con fines laborales. Lo que sí verificamos son referencias laborales 360 grados con superiores, pares y colaboradores.

Sí. Desde la firma nos comprometemos a no divulgar información sobre tus proyectos, tu organización o tus procesos, y ese compromiso sigue vigente después de terminada la búsqueda. La información de los candidatos se protege del mismo modo.

Es una evaluación de ajuste al puesto que mide tres dimensiones: razonamiento verbal y numérico, estilo de pensamiento (habilidad y razonamiento verbal y numérico), nueve rasgos de comportamiento (como ritmo, asertividad y sociabilidad) e intereses profesionales. Compara a cada persona con el perfil de éxito del puesto. Se usa para seleccionar posiciones de responsabilidad, en coaching, en liderazgo y en planes de sucesión.

PXT Select mide capacidades cognitivas, comportamiento e intereses para anticipar el ajuste con un puesto concreto. DiSC describe el estilo de comportamiento (Dominante, Influyente, Estable y Concienzudo) y cómo la persona se comunica y se relaciona con otros. Por eso suelen combinarse: uno ayuda a decidir y el otro a trabajar mejor en equipo.

Depende de la herramienta. Según sus fabricantes, PXT Select y ProfileXT llevan entre 40 y 60 minutos; Everything DiSC Workplace y Management, entre 20 y 30; el PPI, menos de 15.

No. La evaluación es online y la persona la completa a su propio ritmo, desde una notebook. Vos recibís el informe cuando está listo, sin coordinar agendas.

Sí, es uno de sus usos principales. PXT Select y DiSC Management muestran cómo razona y cómo dirige una persona antes de que asuma el cargo, y los informes de liderazgo y de coaching ayudan a diseñar su desarrollo. También sirven para entender qué frena el desempeño de alguien con potencial.

El valor depende de la herramienta y de la cantidad de personas a evaluar, y lo dejamos por escrito en una propuesta después de la primera conversación. Si tu equipo evalúa con frecuencia, también podemos proponerte el uso de la plataforma con usuarios propios.

El postulante recibe una entrevista que responde por texto o por nota de voz, en el momento que puede. La IA hace las preguntas técnicas definidas para el rol, adapta las repreguntas según cada respuesta y genera un informe con fortalezas y oportunidades. Tu equipo recibe los resultados tabulados para comparar a todos con el mismo criterio.

En menos de 72 horas desde que se envía la entrevista a los postulantes, y desde 24 horas si así lo acordamos. Si compartís la base por tandas, cada tanda tiene su propia fecha de entrega, que también depende de cuántos candidatos respondan.

La herramienta detecta si el candidato usó inteligencia artificial para responder. Así sabés qué respuestas reflejan de verdad a la persona antes de decidir a quién llamar.

No. La IA entrevista y ordena, pero la decisión es de tu empresa. Las preguntas se definen con tu equipo y, según el plan, los mejores evaluados pasan por una videoentrevista o una entrevista presencial con nuestras consultoras.

No, porque trabajamos sobre la base de postulantes que nos entrega la empresa y no sobre una búsqueda propia. Si la posición requiere garantía, la alternativa es una búsqueda y selección ejecutiva, que la incluye.

El valor se calcula por postulante y depende del plan elegido: básico, estándar o premium. Lo definimos en la primera conversación y te lo enviamos en una propuesta escrita.

Depende del sector, del tamaño de la empresa y del alcance real del cargo, y entre empresas del mismo rubro puede haber diferencias importantes. Por eso no trabajamos con promedios generales: un mapeo de talentos te da el rango para tu posición concreta, comparado con empresas similares, junto con los beneficios que acompañan al salario.

Entre 72 horas y 10 días. La versión básica, con hasta cinco posiciones, se entrega en 72 horas; la estándar, con hasta diez, en 8 días; y la premium, para una posición estratégica con perfiles de empresas puntuales, en 10 días.

En el mapeo de una posición estratégica, de conversaciones directas con profesionales que ocupan cargos comparables, en las que una consultora especializada releva salario, beneficios, experiencia y expectativas. Todo se presenta en datos agregados, sin identificar a nadie.

El mapeo te dice si el perfil existe, cuánto cuesta y dónde está; la búsqueda va a buscarlo, lo evalúa y lo incorpora. Conviene hacer el mapeo primero cuando hay dudas sobre la banda o la disponibilidad, para lanzar la búsqueda con expectativas alineadas. Si después querés contratar a alguno de los perfiles relevados, las condiciones quedan escritas en la propuesta.

Depende de la modalidad y de la cantidad de posiciones, y lo definimos en una propuesta escrita después de la primera reunión. Cada modalidad tiene un alcance y un plazo de entrega fijos, así que sabés de antemano qué vas a recibir y cuándo.

Es un acompañamiento profesional que la empresa ofrece a quien desvincula, para ayudarlo a llegar a su próximo trabajo. En REDi tiene tres etapas: diagnóstico y sensibilización, posicionamiento y herramientas, y activación en nuestra red de clientes.

No. El programa trabaja la claridad y el posicionamiento profesional de la persona y la conecta con oportunidades, pero no constituye un proceso de selección ni garantiza entrevistas o una incorporación. Lo que sí hacemos es presentar su perfil de forma activa a nuestra red de clientes.

Depende del nivel, del sector y del momento del mercado; en altos ejecutivos, la reincorporación puede llevar entre seis meses y dos años. Por eso, al terminar las sesiones del programa seguimos en contacto con el participante y le acercamos oportunidades que encajen con su perfil.

Protege su marca empleadora, reduce tensiones que pueden derivar en conflictos posteriores y ayuda a sostener el foco del equipo que se queda. Además recibe el seguimiento del proceso y un reporte final.

Sí, tres. La básica es para mandos medios y operativos; la estándar, para jefaturas y gerencias de línea, suma acompañamiento extendido; y la premium, para direcciones y gerencia general, agrega una activación reforzada en la red REDi.

El valor es por persona y depende de la modalidad, que se elige según el nivel del cargo. Lo definimos en la primera reunión y te lo enviamos en una propuesta escrita, que detalla qué incluye cada etapa.

Con una búsqueda directa que empiece por entender el plan de la operación y el estándar de la casa matriz. Mapeamos candidatos en Paraguay y en la región, los evaluamos con entrevistas por competencias, PXT Select y DiSC, y verificamos referencias 360. Si el elegido viene de otro país, acompañamos también su relocalización.

Depende del sector, del tamaño de la operación y del alcance del cargo, por eso conviene relevarlo rol por rol y no trabajar con promedios. El mapeo de salarios te da el rango de mercado, los beneficios habituales y la disponibilidad de perfiles antes de cerrar el presupuesto de personal.

Depende de qué pese más en la apertura: el conocimiento del mercado local o el dominio del estándar de la casa matriz. En la búsqueda evaluamos las dos opciones con el mismo criterio y te mostramos qué aporta y qué riesgo trae cada una. Incorporamos ejecutivos llegados de Chile y de Brasil, y también líderes formados en el país.

Sí. Acompañamos lo que hace que una relocalización funcione en la práctica: el contexto del país contado con claridad, dónde vivir y a qué colegio pueden ir los hijos.

Sí. Después del número uno sostenemos la contratación del equipo con perfiles definidos y procesos en paralelo, y evaluamos con herramienta cada posición clave. En el desembarco de una multinacional de indumentaria cubrimos RRHH, contabilidad y los líderes de tienda en los plazos que pedía la apertura.

Depende de cuántos roles haya que mapear y cubrir y de qué etapas necesites. Lo definimos en la primera reunión y lo dejamos por escrito en una propuesta, con el alcance de cada etapa.

Es un proceso de desarrollo uno a uno para quienes ocupan cargos de dirección, con objetivos concretos y un plazo acotado. Trabaja sobre conductas y decisiones del día a día: cómo delega, cómo comunica, cómo prioriza. Se diferencia de una consultoría en que las decisiones las sigue tomando el ejecutivo; el coach lo ayuda a pensarlas y a sostener los cambios.

La duración y la cantidad de sesiones se definen al inicio, según los objetivos y el punto de partida que muestra el diagnóstico. Un objetivo acotado, como preparar la llegada a un cargo nuevo, requiere menos tiempo que cambiar un estilo de liderazgo instalado. Todo queda escrito en la propuesta.

Contra los objetivos que se fijan al principio, con los indicadores definidos en el plan de desarrollo. Al cierre se revisa el avance de cada uno, tomando como referencia el diagnóstico inicial con PXT Select o DiSC Management.

No. El contenido de las sesiones es confidencial. La empresa conoce los objetivos acordados y la medición de avance, que es lo que necesita para saber si el proceso está funcionando.

Sí, es un buen momento para empezar, porque en los primeros meses se define cómo lo va a leer la organización. Por eso nuestra búsqueda ejecutiva en modalidad premium incluye una sesión de coaching con la persona incorporada.

Depende de los objetivos y de la cantidad de sesiones, que se definen en la primera reunión. Te enviamos una propuesta escrita con el alcance, la herramienta de diagnóstico y el plan de trabajo.

Es un acompañamiento al equipo interno de RRHH para ordenar sus procesos de selección, evaluación y desarrollo y dejarlos funcionando. Combina diagnóstico, diseño de procesos, formación y seguimiento durante la implementación. El trabajo lo sigue haciendo tu equipo, con más método y criterio.

Al tercerizar, la consultora hace la búsqueda y el conocimiento queda afuera; en el mentoring, tu equipo aprende a hacerla y el método queda instalado en la empresa. Las dos opciones pueden convivir: es común tercerizar las posiciones críticas y resolver el resto adentro.

Sí. Con una sola persona a cargo, tener procesos claros y herramientas confiables define si el área puede acompañar el crecimiento de la empresa. El alcance del acompañamiento se ajusta al tamaño del equipo.

Depende de lo que muestre el diagnóstico: cuántos procesos hay que diseñar, cuántas personas hay que formar y cuánto acompañamiento necesita la implementación. Lo definimos al inicio y queda escrito en la propuesta, junto con los honorarios.

Sí. Como socios de Profiles International y representantes de Everything DiSC, podemos incorporar PXT Select y DiSC a tus procesos y formar al equipo para elegir la herramienta adecuada a cada nivel e interpretar los informes.

Es un miembro del directorio sin vínculo de propiedad, de familia ni laboral con la empresa, que aporta criterio externo y experiencia que la mesa no tiene. Conviene sumarlo cuando las decisiones superan la experiencia del cuerpo, cuando hay tensiones entre socios o ramas familiares, o cuando un inversor pide un gobierno más profesional.

Separando con reglas claras tres ámbitos que en la empresa familiar suelen mezclarse: la familia, la propiedad y la gestión. Después se definen los perfiles que faltan en la mesa, se incorporan directores independientes, se establecen comités y una agenda de reuniones, y se evalúa el funcionamiento en forma periódica.

Depende del tamaño de la empresa, de su sector y de sus riesgos, y se define en el diagnóstico. Los más habituales son el de auditoría, el de riesgos y el de personas o compensaciones, que suele ocuparse también de la sucesión. Una empresa mediana puede empezar con uno o dos y sumar otros a medida que los necesita.

Con una periodicidad fija que acuerda el propio directorio; la práctica más extendida es hacerlo una vez por año. La evaluación revisa la composición, la calidad de las reuniones y el aporte de cada miembro, y sirve de base para decidir cambios.

Con búsqueda directa y confidencial, porque los perfiles adecuados suelen estar ocupando cargos de dirección y no se postulan. Primero se define qué tiene que aportar a la mesa; después se mapean candidatos, se los entrevista y evalúa, y se verifican referencias antes de presentar la propuesta al directorio o a los accionistas.

El alcance y los honorarios se definen en la primera reunión, según el tamaño del directorio y las etapas que necesites, y te los enviamos en una propuesta escrita. La propuesta detalla qué incluye cada etapa, desde el diagnóstico hasta la evaluación periódica.