Evaluar y desarrollar
Coaching para altos ejecutivos
Un proceso uno a uno para directores y gerentes generales que necesitan afinar decisiones, ordenar prioridades y trabajar lo que nadie les señala. Empieza con un diagnóstico PXT Select o DiSC Management y termina con una medición de avance.
Plan de desarrollo
Sesión 6Diagnóstico inicial con PXT Select o DiSC Management y medición al cierre.
Ejemplo ilustrativo.
El problema
Cuanto más alto el cargo, menos devoluciones honestas
A medida que alguien sube, la información que recibe sobre su propia gestión se vuelve más escasa y más cuidada. El equipo dice lo que cree que el jefe quiere escuchar, los pares compiten y el directorio mira resultados más que conductas. El número uno toma decisiones de alto impacto sin un espacio donde pensarlas en voz alta.
Las brechas que se forman ahí rara vez son técnicas. Tienen que ver con cómo delega, cómo da devoluciones, cómo maneja el conflicto o cómo reparte su tiempo entre lo urgente y lo importante. Son difíciles de ver desde adentro y, por el cargo, casi nadie se anima a señalarlas.
El coaching ejecutivo ofrece ese espacio con método: objetivos acordados al inicio, un diagnóstico con herramienta certificada y una medición al cierre que muestra qué cambió.
Cuándo conviene
- Un gerente asume un cargo más grande, su primera posición de número uno o la conducción de quienes antes eran sus pares.
- Un ejecutivo con buenos resultados tiene una forma de liderar que genera rotación, conflicto o dependencia en su equipo.
- La empresa atraviesa un cambio fuerte y la alta dirección necesita sostener decisiones difíciles con claridad.
- Estás preparando a un sucesor y querés acelerar su desarrollo antes del relevo.
- Incorporaste a un líder externo y querés que su integración sea más rápida y con menos fricción.
Para quién: Directores, gerentes generales y equipos de alta dirección.
Cómo trabajamos
El proceso, paso a paso.
Lo que pasa en cada etapa y lo que recibís al terminarla.
- 1
Acuerdo de objetivos
Una conversación con el ejecutivo y, cuando la empresa es quien contrata, con su referente, para acordar qué se quiere lograr y cómo se va a medir. También se definen la frecuencia de las sesiones y las reglas de confidencialidad.
- 2
Diagnóstico con herramienta
El ejecutivo completa PXT Select o DiSC Management. Los informes muestran cómo razona, cómo dirige y cómo adapta su estilo a cada colaborador, y ordenan la conversación sobre qué trabajar.
Diagnóstico inicial con PXT Select o DiSC Management - 3
Plan de desarrollo
Con el diagnóstico y los objetivos se arma un plan con pocas prioridades, conductas concretas a cambiar e indicadores para seguir el avance.
Plan de desarrollo con objetivos medibles - 4
Sesiones individuales
Encuentros uno a uno en los que se trabajan situaciones reales de la agenda del ejecutivo: una decisión pendiente, una conversación difícil, un equipo que no termina de funcionar. Entre sesión y sesión hay compromisos y seguimiento.
- 5
Medición de cierre
Al final se revisa el avance contra los objetivos del inicio y se deja definido cómo sostener lo logrado.
Medición de avance al cierre del proceso
Qué recibís
Entregables del servicio.
- Diagnóstico inicial con PXT Select o DiSC Management
- Plan de desarrollo con objetivos medibles
- Sesiones individuales con seguimiento
- Medición de avance al cierre del proceso
La diferencia
Por qué hacerlo con REDi.
Un punto de partida objetivo
Empezamos con PXT Select o DiSC Management, herramientas que aplicamos como socios autorizados de Profiles International y representantes oficiales de Everything DiSC. Eso le da al proceso una base medible y un lenguaje común con la empresa.
Objetivos que se miden
Los objetivos se acuerdan por escrito al inicio y se revisan al cierre. Sabés qué se trabajó y qué cambió, sin depender de la impresión de las partes.
Conocemos el cargo desde la búsqueda
Hace 13 años que buscamos y evaluamos directores y gerentes en Paraguay. Esa experiencia nos da una referencia concreta de qué exige cada posición de liderazgo en las empresas del país.
Confidencialidad
Lo que se conversa en las sesiones queda entre el ejecutivo y su coach. Con la empresa se comparten los objetivos y la medición de avance, para que el proceso sirva a las dos partes sin exponer a nadie.
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Preguntas frecuentes
Lo que nos preguntan sobre coaching para altos ejecutivos.
¿Qué es el coaching ejecutivo?
Es un proceso de desarrollo uno a uno para quienes ocupan cargos de dirección, con objetivos concretos y un plazo acotado. Trabaja sobre conductas y decisiones del día a día: cómo delega, cómo comunica, cómo prioriza. Se diferencia de una consultoría en que las decisiones las sigue tomando el ejecutivo; el coach lo ayuda a pensarlas y a sostener los cambios.
¿Cuánto dura un proceso de coaching ejecutivo?
La duración y la cantidad de sesiones se definen al inicio, según los objetivos y el punto de partida que muestra el diagnóstico. Un objetivo acotado, como preparar la llegada a un cargo nuevo, requiere menos tiempo que cambiar un estilo de liderazgo instalado. Todo queda escrito en la propuesta.
¿Cómo se mide el resultado de un coaching?
Contra los objetivos que se fijan al principio, con los indicadores definidos en el plan de desarrollo. Al cierre se revisa el avance de cada uno, tomando como referencia el diagnóstico inicial con PXT Select o DiSC Management.
¿La empresa se entera de lo que se habla en las sesiones?
No. El contenido de las sesiones es confidencial. La empresa conoce los objetivos acordados y la medición de avance, que es lo que necesita para saber si el proceso está funcionando.
¿Sirve el coaching para un gerente recién contratado?
Sí, es un buen momento para empezar, porque en los primeros meses se define cómo lo va a leer la organización. Por eso nuestra búsqueda ejecutiva en modalidad premium incluye una sesión de coaching con la persona incorporada.
¿Cuánto cuesta un coaching para gerentes?
Depende de los objetivos y de la cantidad de sesiones, que se definen en la primera reunión. Te enviamos una propuesta escrita con el alcance, la herramienta de diagnóstico y el plan de trabajo.